Yıllık İzin Kullanımında Hafta Tatili Günleri Dikkat Alınır mı? Yargıtay’dan Önemli Karar

Yıllık izin kullanımında hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılıp sayılmayacağı konusu Yargıtay Kararıyla netleşmiştir. Yıllık izin, çalışanların hem bedensel hem de zihinsel sağlıklarını koruyabilmeleri adına anayasal bir hak olarak güvence altına alınmıştır. Ancak bu sürecin planlanması ve uygulanmasında zaman zaman işveren ve çalışanlar arasında anlaşmazlıklar yaşanabilmektedir. Yargıtay’ın verdiği son kararlardan biri, yıllık izin kullanımında oluşabilecek hak kayıplarını önlemek adına önemli bir rehber olma niteliği taşımaktadır. Özellikle yıllık izin kullanımında hafta tatili günleri ve bu günlerin izin süresinden sayılıp sayılmayacağı hususu bu kapsamda dikkat çeken başlıklardan biridir. Bu yazımızda, 4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde yıllık ücretli izin hakkıyla ilgili önemli detayları, Yargıtay’ın son kararını ve işverenlerin bu konuda dikkat etmesi gereken yükümlülükleri ele alacağız.

Yargıtay’dan Yıllık Ücretli İzin Kararı: Hafta Tatiline Denk Gelen Günler İzin Süresinden Sayılamaz

Yıllık ücretli izin kullanımı ile ilgili iş hukuku uygulamalarında zaman zaman önemli tartışmalar yaşanmakta ve farklı davalar yoluyla bu tartışmalara çözüm aranmaktadır. Yıllık izin kullanımında hafta tatili günleri konusunu düzenleyen ve işçi ile işveren ilişkilerinde başvuru kaynağı olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi, bu alanda temel bir rehber niteliğindedir. Ancak, bu yasa hükmünün uygulamasında zaman zaman uyuşmazlıklar ortaya çıkabilmekte ve bu tür durumlar sıklıkla mahkemelerde çözüme kavuşturulmaktadır. Özellikle Yargıtay’ın, bu tarz uyuşmazlıklarda verdiği kararlar hem bağlayıcı hem de yol gösterici nitelik taşır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yakın tarihli kararı, hafta tatil günlerinin yıllık izin süresinden sayılmaması gerektiği yönündeki tartışmalara netlik kazandırmıştır. Bu karara göre, işçiye yıllık izin süresi içinde denk gelen hafta tatili günlerinde çalışma yasağı olduğu gibi, bu günlerin izin süresine dahil edilmesi kanuna aykırı bir durum oluşturacaktır. Bu kararın dayanak noktası, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddesindeki, yıllık izin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresinden düşülmeyeceği yönündeki açık hükmüdür. Kanun koyucu burada, işçilerin dinlenme ve toparlanma hakkını en iyi şekilde kullanmaya yönelik bir koruma sağlamış ve bu hakkın hiçbir şekilde kısıtlanamayacağını düzenlemiştir.

Yargıtay’ın almış olduğu bu karar, iş sözleşmelerinde yer verilen veya teamül haline gelmiş bazı uygulamaları da geçersiz kılmaktadır. Örneğin, bazı işverenler işçilerin yıllık izin süresi boyunca denk gelen hafta tatili günlerini de izin süresine dahil edebilmekteydi. Ancak, Yargıtay’a göre bu uygulama hukuken geçerli değildir ve işçilerin temel haklarını ihlal etmektedir.

Bu düzenleme, iş mahkemelerinde haksızlığa uğradığını düşünen işçilere hukuki güvence sunarken, işverenlerin de izne ilişkin daha dikkatli bir planlama yapması gerektiğini vurgulamaktadır. Yıllık izin kullanımında hafta tatili günleri, işçinin ruhen ve bedenen dinlenmesini sağlamak için ayrıca değerlendirilmeli ve bu günlerin izin sürecinden bağımsız bir şekilde ele alınması işverenler için yasal bir sorumluluktur. Zahmetle hazırlanmış bu hukuki çerçeve, işçi-işveren ilişkilerinde uzun vadeli bir denge oluşturma amacına da hizmet etmektedir.

Yargıtay Karar Bilgileri: 9. Hukuk Dairesi, 03.02.2026 Tarihli, 2025/9525 E., 2026/757 K. Sayılı Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03 Şubat 2026 tarihli ve 2025/9525 Esas, 2026/757 Karar numaralı içtihadı, çalışanların yıllık izin kullanımında hafta tatili günlerinin nasıl değerlendirileceği konusuna önemli bir açıklık getirmiştir.

Bu karar, 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanların dinlenme hakkının korunmasına yönelik kritik bir düzenlemeyi vurgulamaktadır. Yargıtay’ın bu kararıyla birlikte, iş yerindeki uygulamaların ve iş sözleşmelerinin, mevcut yasal düzenlemelere uygun şekilde ele alınması gerektiği net bir biçimde ortaya konulmuştur.

Karara göre, yıllık ücretli izinlerin kullanımı sırasında, izin sürelerine denk gelen hafta tatili günlerinin izin süresinden düşülmesi mevzuata aykırı bulunmaktadır. Bu noktada, Yargıtay’ın altını çizdiği önemli bir detay, hafta tatili hakkının çalışanın dinlenme hakkını tamamlayıcı bir unsur olarak değerlendirilmesi gerekliliğidir. Nitekim, karar gerekçesinde “Dinlenmek, anayasal bir hak ve İş Kanunu’nun açık hükmü ile güvence altına alınan vazgeçilmez bir teminattır” ifadesine sıkça yer verilmiştir.

1. Hukuk Dairesi, kararında ayrıca, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin de aynı şekilde ele alınmasının zorunlu olduğunu vurgulamaktadır. Buna göre, söz konusu günlere denk gelen süreler, çalışma günlerinden sayılmadığı gibi, çalışanın yıllık izin süresinden de düşülmemelidir. Bu karar, yalnızca bireysel iş sözleşmelerini değil, aynı zamanda toplu iş sözleşmeleri açısından da bağlayıcı niteliktedir. Yıllık izin kullanımında hafta tatili günleri ve genel tatil günlerinin izin süresi hesabından düşülmemesi gerektiği yönünde yorumlanan bu karar, işveren-çalışan ilişkilerinde yeni bir düzenleme anlayışını zorunlu kılmaktadır.

Sonuç olarak, Yargıtay’ın bu kararındaki ana vurgu, işverenlerin, yıllık izinlerin doğru şekilde kullandırıldığını resmi kayıtlarla kanıtlaması zorunluluğudur. Aksi halde, çalışanların iş mahkemeleri nezdinde haklarını talep etmesi mümkün hale gelmektedir. Bu kritik kararı iş hukukunda uygulamanın detaylarına hâkim olmak isteyen işverenler ve çalışanlar için rehber niteliğinde görmek gerekir.

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Yıllık Ücretli İzin Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu, Türkiye’deki işçi haklarını düzenleyen temel mevzuat olup, çalışanların yıllık ücretli izin haklarını güvence altına alır. Bu hak, hem işçinin fiziksel hem de zihinsel olarak dinlenmesini sağlayarak verimliliği artırmayı hedefler. Yıllık ücretli izin kullanımı bu yasal düzenlemeyle, işverenler ve çalışanlar açısından ortak yükümlülükler içeren bir hak olarak tanımlanmıştır.

Kanunun 53. maddesine göre, aynı işyerinde bir yıl boyunca çalışmış bir işçi, yıllık ücretli izne hak kazanır. Bu süre, deneme süresi de dahil olmak üzere çalışan kişinin ilk işe başladığı tarihten itibaren hesaplanır. Ancak iş kanununun açıkça belirttiği gibi, bir yılın altında süren mevsimlik veya kampanya işleri kapsamında çalışanlar, yıllık ücretli izinden yararlanamazlar.

Yıllık İzin Süresi Nasıl Belirlenir?

Kanun, yıllık ücretli izin süresini çalışanın işyerindeki kıdemine göre şu şekilde tarif eder:

• 1 yıl ila 5 yıl (5 yıl dahil) arasında çalışanlar: En az 14 gün,
• 5 yıl ila 15 yıl arasında çalışanlar: En az 20 gün,
• 15 yıl ve daha fazla çalışanlar: En az 26 gün.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler için ise bu süreler 4 gün artırılarak uygulanır. Aynı zamanda, 18 yaşından küçük işçiler ve 50 yaşını aşan işçiler, kıdemlerine bakılmaksızın en az 20 günlük izin hakkına sahiptir.

Yıllık İzin Kullanımında Esaslar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, işveren yıllık izin hakkını sürekli bir şekilde kullandırmak zorundadır ve bu izin hiçbir şekilde bölünemez. Ancak, çalışan ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla en az 10 günlük bir kesintisiz kullanımdan sonra geri kalan iznin parça parça kullanılabilmesi mümkündür. Bu düzenleme, çalışanların dinlenme hakkını yeterli şekilde kullanmasını sağlamak üzere getirilmiştir.

Hafta Tatili ve Resmi Tatiller Nasıl Değerlendirilir?

Kanun, yıllık izin esnasında ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerinin, yıllık izin süresinden düşülmeyeceğini öngörür. Yani bir çalışanın yıllık izni boyunca bu günlere denk gelen tarihlerin üzerine ek izin hakkı tanınması gerekmektedir. Örneğin, 14 günlük iznin içine hafta tatilleri ve resmi tatiller giriyorsa bu günler ayrıca telafi edilmelidir.

Anayasal Dayanak ve Vazgeçilmezlik

Anayasa’nın 50. maddesi, “Dinlenme hakkı, çalışanların temel hakkıdır” ifadesiyle yıllık ücretli izin hakkını koruma altına almıştır. Bu bağlamda, yıllık ücretli izin hakkı çalışan ve işveren anlaşmasıyla dahi vazgeçilemeyen bir haktır. Ayrıca bu hakkın paraya çevrilmesi ancak iş sözleşmesinin feshi durumunda mümkündür.

Yıllık ücretli izin hakkı, çalışanların bedensel ve ruhsal sağlığını korumak, iş güvenliği ve iş verimliliğini artırmak amacıyla düzenlenmiş yasal bir zorunluluktur. Tüm işverenlerin bu yükümlülük altında olduğunu ve çalışanların bu haktan mahrum bırakılamayacağını unutmamak gerekir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Halinde Kullanılmayan İzin Ücreti

İş Kanunu’nun önemli düzenlemelerinden biri olan yıllık ücretli izin hakkı, işçilerin anayasal bir hakkı olarak güvence altına alınmıştır. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, kullanılmayan yıllık izin günlerine ilişkin ücretlerin ne şekilde ödeneceği oldukça kritik bir konudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi bu noktada çözümler sunmaktadır.

Bu maddeye göre, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçinin hak kazandığı ancak fiilen kullandırılmayan yıllık izin günlerine ait ücretler, işçi yahut varislerine ödenmesi gereken bir alacak olarak tanımlanır. Yıllık izin ücreti hesaplanırken, işçinin sözleşmenin sonlandığı tarihteki günlük brüt ücreti dikkate alınır. Bu kapsamda, söz konusu ödeme yalnızca sözleşmenin sona ermesiyle doğan bir ödeme niteliğinde olup, iş ilişkisi devam ederken işçiye para karşılığında kullandırılması mümkün değildir.

Ödenecek İzin Ücretine Dahil Unsurlar
Kullanılmayan izin ücreti hesaplanırken, işçinin maaşının yanı sıra düzenli olarak aldığı yemek, yol, ikramiye gibi ek sosyal haklar da hesaba katılmaktadır. Bu noktada, tüm işçilik alacaklarında olduğu gibi ücretin eksiksiz hesaplandığından emin olunmalıdır. Aksi durumda işçi, bu eksikliklerin giderilmesi için yasal yollara başvurabilir.

Zaman Aşımı Süresi
Yıllık izin ücreti alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçi, bu süre zarfında işverenden talepte bulunabilir. Ancak işverenin bu talebe kayıtsız kalması durumunda, işçi dava açma hakkına sahiptir.

İşverenin Yasal Sorumluluğu
İşveren, kullanılmayan izin ücretlerini ödeme yükümlülüğünü yerine getirdiğini kanıtlamakla sorumludur. Bu nedenle, yıllık izinlerin ne zaman ve nasıl kullandırıldığını gösteren imzalı izin defteri, işveren açısından büyük bir önem taşır. Bu belge, olası hukuki süreçlerde işverenin en önemli savunma aracı olacaktır.

Sonuç olarak, iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin günleri için ücret ödeme zorunluluğu, işçilerin haklarını güvence altına alan önemli bir düzenlemedir. Bu noktada hem işverenlerin doğru hesaplama yaparak ödemelerini gününde gerçekleştirmesi hem de işçilerin haklarını takip etmesi son derece kritik bir önem taşır. Yıllık izin kullanımında doğru hesaplamalar ve kayıt sistemi, olası uyuşmazlıkların önüne geçmek adına en etkili yöntemlerin başında gelmektedir.

Fesih Şeklinin Yıllık İzin Ücretine Etkisi

İş hukukunda iş sözleşmesinin sona erme şekli, çalışanların yıllık izin haklarına ve hak kaybına uğramaksızın bu haklardan yararlanmalarına doğrudan etki edecek önem taşır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri çerçevesinde, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisinin sona erme biçimi, kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin ödenip ödenmemesi konusunda belirleyici olur. İş sözleşmesinin feshi ister işçi ister işveren tarafından gerçekleşmiş olsun, hakkedilmiş ancak kullanılmamış yıllık izin sürelerine dair ücretlerin eksiksiz olarak ödenmesi yasal bir zorunluluktur.

İstifa halinde, çalışan iş yerinden kendi isteğiyle ayrıldığında dahi, hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izin sürelerine dair ücretler talep edilebilir. Bu ücretler, çalışanın son brüt maaşı üzerinden hesaplanarak ödenir. İşçinin işverene mevcut bir borcu olması durumu dahi, bu izin ücretlerinin ödenmesini engelleyemez. Yargıtay’ın yıllar içinde verdiği çeşitli içtihat kararları da, yıllık izin hakkının anayasal bir hak olması sebebiyle, bu ücretlerin ödenmesini zorunlu kılar.

Haklı nedenle fesih durumunda, iş sözleşmesi, 4857 sayılı Kanun’un 24. veya 25. maddeleri kapsamında sonlandırılmışsa, yine kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçiye ödenmelidir. İşverenin herhangi bir usulsüz fesihten dolayı işçiyi mağdur etmesi durumunda, ilave tazminat ödemeleri yapılması gerekebilir. Ancak, yıllık izin ücretinin, fesih türünden bağımsız olarak çalışana ödenmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanma ile yıllık izin ücreti arasında farklar bulunmasına rağmen, yıllık izin hakkı her çalışanın devredilemez hakkıdır. İş sözleşmesinin sona erme türü ya da işçinin işverenle ilişkisi yasa kapsamında yıllık izin ücreti ödemesinde bir engel teşkil etmez. İşverenin yasal yükümlülüğünü yerine getirerek, çalışanların bu haklarını düzgün bir şekilde ödemesi hem iş hukukuna hem de işyerinde huzuru koruma amacına hizmet eder. Bu bağlamda, kullanılmayan yıllık izin süresi ve karşılığındaki ücret kesinlikle göz ardı edilmemeli, yasal şartlarla işverence ödenmelidir.

Yıllık izin ücretine dair işverenin herhangi bir ödeme yapmaması halinde, çalışan yasal süreçlerle hakkını arayabilir ve bu süreçte, işverenin uygun hesaplama yapması gerektiği ispat yükümlülüğü altındadır. Bu nedenle, fesih şekline bakılmaksızın, yıllık izin ücretine dair ödemelerde kanuna uygun hareket edilmesi işverenler açısından son derece kritiktir.

Yıllık İzinlerin Kullandırıldığını İspat Yükü

Yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, hem çalışan sağlığını hem de çalışma verimliliğini artıran bir dinlenme hakkıdır ve bu hakkın kullandırıldığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 56. maddesi uyarınca işveren, çalışanların yıllık izinlerini verdiğini açık bir şekilde belgelemek zorundadır. Bu kapsamda işverenlerin izin defteri tutulması veya eşdeğer bir belge ile bu yükümlülüklerini kanıtlaması gerekmektedir.

İşverenin Belgelerle İspat Zorunluluğu

İşverenler için yıllık izinlerin kullandırıldığını göstermek adına yazılı döküm sağlar nitelikteki belgeler zorunlu hale gelmiştir. Özellikle imzalı yıllık izin defteri, bu hususta en güvenli ve yasal dayanak niteliğindeki belgedir. Bunun dışında işçilerin yıllık izne çıkmadan önce talep ettiği yazılı izin dilekçeleri veya işverenin imzalı izin onay belgeleri de bu yükümlülüğü destekleyen dökmanlar arasında sayılabilir.

Yargıtay kararlarında da bu konuya atıf yapılmakta ve işverenin sağlam kanıtlar sunmadığı durumlarda kullanılmayan izin haklarının işçiye tazminat olarak ödenmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Özellikle, izinden dönen çalışanın hangi tarihlerde izin kullandığını kesinleştirmeyen işveren, söz konusu izni kullandırmadığı varsayımıyla karşı karşıya kalmaktadır. Dolayısıyla işverenin izin süreçlerini detaylı şekilde kayıt altına alması önem arz etmektedir.

İşçinin Sorumluluğu Var mı?

Çalışanların ise izin kullandırıldığını ispatlama yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu, işverenin sorumluluğu kapsamına girmektedir. Ancak işçinin, izinlerini talep etme ve kullanacağını yazılı bir şekilde belgeleyerek süreci şeffaflaştırması işleri kolaylaştırmaktadır. Bu tür belgeler, olası hukuki süreçlerde işçinin haklarını savunabilmesi açısından önemlidir.

Yıllık izinlerin doğru kullandırılması ve belgelerle kanıtlanması, çalışan ve işveren arasındaki iş ilişkilerinin sağlıklı sürdürülmesi açısından vazgeçilmezdir. Yıllık izin kullanımında hafta tatili günleri veya ulusal bayram gibi sürelerin ayrı tutulduğunu da unutmadan, her iki tarafın yasalara uygun davranması gereklidir.

İşverenin İmzalı İzin Defteri veya Eşdeğer Belgeyle İspat Yükümlülüğü

İş Kanunu’na göre, işverenlerin çalışanlarına yıllık ücretli izin hakkı tanıma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu hak, işçilerin hem bedensel hem de zihinsel sağlığını korumanın yanı sıra, verimliliğin artırılması amacıyla 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında güvence altına alınmıştır. Ancak işverenin yıllık izinlerin kullandırıldığını ispatlaması, hem çalışan hem de işveren açısından hukuki bir zorunluluğu beraberinde getirir.

İmzalı izin defteri ya da eşdeğer belge tutma yükümlülüğü, işverenin yıllık izin kullandırma sorumluluğunu yerine getirdiğini belgelerle kanıtlama zorunluluğunu ifade eder. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde yer alan düzenlemelere göre, işveren, işçiye kullandırdığı yıllık izinleri kesin ve doğru biçimde kayıt altına almalıdır. Bu kayıtlar, olası bir anlaşmazlık durumunda ana dayanak niteliği taşıyacak olup, hem dava süreçlerinde hem de denetimlerde işverenin yükümlülüklerini yerine getirdiğinin bir kanıtı niteliğindedir.

İzin defteri, işverenin kullandırdığı her yıllık izni detaylı bir şekilde belgelemelidir: Bu belgede işçinin adı, soyadı, izin başlangıç ve bitiş tarihleri gibi unsurlar yer almalıdır. Bu tür belgelerin çalışan tarafından imzalanması, işverenin sorumluluğunu yerine getirdiğinin somut bir göstergesidir.

İspat yükümlülüğü işveren üzerindedir. İş mahkemelerinde veya denetim süreçlerinde meydana gelebilecek uyuşmazlık durumlarında, izinlerin kullandırıldığını kanıtlama sorumluluğu işverene aittir. Eğer işveren, imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeleri sunamazsa, işçinin yıllık izin talepleri ve bunların karşılanmadığı iddiası mahkeme tarafından dikkate alınabilir. Yargıtay kararlarına baktığımızda, özellikle iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda kullanılmayan izinler hususunda, doğru tutulmuş bir izin defterinin önemi daha da belirgin hale gelmektedir.

İlgili belgelerin eksik tutulması veya işçiye imzalattırılmamış olması durumunda, işveren için maddi tazminata yol açabilecek sonuçlar doğabilir. İşçiler tarafından ileri sürülen “kullandırılmayan izin günleri” iddiası, işverenin bu eksikliği nedeniyle haklı bulunabilir ve çalışan lehine sonuçlanabilir.

Bu nedenle, yıllık izinlerin yasalara uygun şekilde düzenlendiğinden emin olmak, işveren lehine kolaylık sağlayacak ve ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıkların önüne geçecektir. Özellikle kapsamlı bir İzin Defteri ya da benzer belgelerde detaylı kayıt tutulması, hem şeffaflığı hem de taraflar arasında güveni temin edecektir.

Hafta Tatiline Rastlayan Günlerin Yıllık İzin Süresinden Sayılmaması

Yıllık ücretli izin uygulamalarında, çalışanların dinlenme ve motivasyonlarının sağlanması hedeflenirken mevzuata uygun bir şekilde işlemlerin gerçekleştirilmesi büyük önem taşımaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesi, yıllık izin süresinin hesaplanmasında, izin dönemine rastlayan bazı özel günlerin dikkate alınmaması gerektiğini açıkça düzenlemiştir. Bu madde uyarınca, yıllık izin kullanımında hafta tatili günleri izin süresinden sayılmamaktadır. Peki, bu düzenlemenin detayları nelerdir?

Öncelikle, hafta tatilleri, çalışanların haftada bir tam gün dinlenme hakkını güvence altına alan bir haktır. İş Kanunu, hafta tatili günlerinin yıllık izin süresinden bağımsız olarak değerlendirileceğini ifade eder. Bu durum, yıllık izin kullanan bir çalışanın hafta tatiline rastlayan günlerinde de dinlenmeye devam edebileceği ve bu günlerin yıllık izin hakkından düşülmeyeceği anlamına gelir. Örneğin, bir çalışan 7 günlük bir yıllık izin kullandığında ve bu iznin içerisinde bir Pazar günü yer alıyorsa, bu 7 günlük izin süresi, Pazar günü sayılmadan hesaplanır.

Yargıtay içtihatlarına göre de hafta tatilleri, mevzuattaki düzenlemeler ışığında değerlendirilmiştir. Yargıtay’ın öne çıkan kararlarında, hafta tatiline denk gelen günlerin yıllık izin süresinden düşülmesinin yasal bir ihlal oluşturacağı hükme bağlanmıştır. Bu konuda işverenlerin, çalışanların haklarını ihlal etmemesi ve yıllık izinlerin doğru bir şekilde planlanması gerektiği belirtilmiştir.

Ayrıca, işverenin imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge tutma zorunluluğu bu sürecin titizlikle izlenmesini sağlar. İşverenin, çalışanların hafta tatili haklarına uygun bir şekilde izin kullandığını ve bu günlerin yıllık izinden düşülmediğini kanıtlaması gerekir. Aynı şekilde, çalışanın kullandığı toplam izin süresi, hafta tatili günleri çıkarılarak net biçimde kaydedilmelidir.

Bu düzenleme, çalışanların dinlenme hakkının korunmasına yönelik kritik bir adımdır. Hafta tatilleri, çalışanların fiziksel ve zihinsel yenilenmesini sağladığından dolayı iş süreçlerinde verimliliği artırır. İş Kanunu’nun 56. Maddesi kapsamında netleşen bu düzenleme, gerek çalışanların gerekse işverenlerin, yıllık izin hesaplamalarında daha bilinçli hareket etmesini sağlamakta ve olası uyuşmazlıkların önüne geçmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Yıllık İzin Hesabına Etkisi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi, ulusal bayramlar ve genel tatil günlerinin yıllık ücretli izin süresinden sayılmaması gerektiğini net bir şekilde düzenlemektedir. Bu hükmün amacı, çalışanların yıllık izinden tam anlamıyla faydalanarak fiziksel ve zihinsel olarak dinlenmesini sağlamaktır. İlgili düzenleme, ulusal bayramların ya da genel tatillerin izin süresinden düşülmesini engelleyerek, işçilerin daha verimli ve sağlıklı bir şekilde çalışma hayatına dönmesine olanak tanır.

Ulusal bayramlar ve genel tatiller, çalışanların kanuni haklar kapsamına giren özel günlerdir. Örnek olarak 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ve 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı gibi tarihler, yasal düzenlemeler çerçevesinde tüm işçiler adına tatil olarak belirlenmiştir. Bu günler, aynı zamanda ekonomik ve sosyal kalkınmayı desteklemek amacıyla çalışanların dinlenme günleri olarak görülmektedir. Yıllık izin süresine denk gelen bu özel tatil günleri, izin süresine dahil edilmemeli; aksine bu günler, izin süresine eklenmelidir.

Kanun kapsamında “yıllık izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz” hükmüyle işverene açıkça bir yol çizilmiştir. Örneğin, 14 günlük yıllık iznini kullanan bir çalışanın bu süreçte izin günlerine denk gelen 2 ulusal bayram günü varsa, bu 2 gün yıllık izinden düşülmez ve izin süresine eklenir. Sonuç olarak çalışanın yıllık izni toplam 16 gün olarak hesaplanmalıdır.

İşverenler için bu düzenlemeler aynı zamanda bir yükümlülük doğurur. İşverenin bu sürece dair kayıtları titizlikle tutması, çalışanların haklarını tam anlamıyla kullanabilmeleri konusunda kritik öneme sahiptir. Çalışanın izin süresine denk gelen ulusal bayram ve tatil günlerinin dikkate alınması ve kayıt altına alınması ihmal edilmemelidir. Çünkü, yasaya aykırı bir durum söz konusu olduğunda çalışan tarafından hukuki yollara başvurulabilir ve işveren bu konuda sorumlu tutulabilir.

Yargıtay kararları, bu konuda yasanın hükümlerini destekler niteliktedir. Çalışanların lehine alınan bu kararlar, işçilerin kanunen korunan haklarını garanti altına alır. Bu bağlamda, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin yıllık izin hesaplamasında dikkatle ele alınması ve işçilerin haklarının korunması önemli bir gerekliliktir. Çalışanların hakkaniyetli bir dinlenme süresi yaşamaları, iş hukukunun temel dinamiklerinden biridir ve bu durum ekonomik refahtan işyeri verimliliğine kadar geniş bir yelpazede olumlu etki yaratmaktadır.

4857 Sayılı Kanun’un 56. Maddesi Kapsamında İzin Süresi Hesabı

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi, yıllık ücretli izin kullanımında hafta tatili günleri ve diğer özel günlerin nasıl değerlendirileceğine dair önemli hükümler içermektedir. Kanunun bu maddesi kapsamında, çalışanların yıllık izin hakkını kullanırken izin süresinin hesaplanması ile ilgili özel düzenlemelere yer verilmiştir. Bu düzenlemeler, işçi ve işveren arasındaki hak ve sorumlulukların net bir şekilde belirlenmesini sağlar ve çeşitli ihtilafların önüne geçmeyi amaçlar.

Kanun’a göre, yıllık ücretli izin kullanılan bir döneme rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri izin süresine dahil edilmez. Bu durum, Anayasa’nın “dinlenme hakkı” ilkesine uygun olarak, işçilerin haftalık dinlenme hakkını korumayı hedefler. Örneğin, bir çalışanın Pazartesi gününden başlayarak bir haftalık (7 gün) izin kullandığını varsayalım. Bu sürede yer alan Pazar günü, hafta tatili kabul edilir ve yıllık izin hakkından düşülmez. Yani çalışan, 7 gün değil, fiilen 6 günlük bir izin kullanmış olur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin öngördüğü izin süresine dahil edilmeyen durumlar şu şekilde sıralanabilir:

• Resmî tatiller ve ulusal bayram günleri: Milli Bayramlar Kanunu’nda belirlenen bu özel günler, yıllık izin süresine eklenir ve çalışan lehine hesaplanır.
• Hafta tatili: Her yedi günlük süre içinde işçilere tanınan 24 saatlik kesintisiz dinlenme hakkı da yıllık izinden düşülmez.
• Genel tatil günleri: Örneğin, dini bayramlar veya 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü gibi genel tatil günleri, aynı şekilde hesaplamaya dahil edilmez.

Bu hükümlerin uygulamada önemi büyüktür. Çalışanların yıllık izin hakkı planlanırken bu günlerin hesaba katılmaması hem işveren hem de çalışan için temel bir kriterdir. Örneğin, 14 günlük bir yıllık izin kullanan bir çalışan için bu izne rastlayan 2 hafta tatili günü ve 1 genel tatil günü, toplam izin süresini 17 güne çıkaracaktır. Çalışanın dinlenme gereksiniminin tam anlamıyla karşılanması için bu tip günlerin dikkate alınması zorunludur.

Sonuç olarak, yıllık izin süresi hesaplanırken resmî tatil, hafta tatili ve genel tatil günleri dikkate alınarak, çalışan lehine bir düzenleme yapılmalıdır. İşveren, izin kayıtlarını ve bu sürelerin uygun bir şekilde değerlendirildiğini imzalı bir izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamakla yükümlüdür. Ayrıca bu düzenlemelere aykırı davranılması durumunda işverenin idari para cezasıyla karşılaşabileceği unutulmamalıdır. İş kanunları, işçi haklarını güvence altına alırken, işverenlerin de sorumluluklarını tanımlamaktadır. Bu nedenle, 4857 Sayılı Kanun’un 56. maddesi, iş hukukunda bağlayıcı bir kılavuz işlevi görmektedir.

Sıkça Sorulan Sorular

Yıllık izin kullanımı sırasında hafta tatili günleri izin süresine dahil edilir mi?

Hayır, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, yıllık ücretli izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu günler izin süresine eklenmek zorundadır.

Cumartesi günleri yıllık izin hesabında nasıl değerlendirilir?

Eğer işyerinde haftada 5 gün çalışma düzeni varsa ve cumartesi günü ‘akdi tatil günü’ olarak belirlenmişse, bu durumda cumartesi günü yıllık izin süresine dahil edilir. Ancak, bireysel veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi günü hafta tatili olarak kabul edilmişse, bu durumda cumartesi yıllık izin süresinden sayılmaz.

Hafta tatili pazar günü olan işyerlerinde yıllık izin hesaplaması nasıl yapılır?

Hafta tatilinin pazar günü olduğu işyerlerinde, yıllık izin süresine denk gelen pazar günleri izin süresinden düşülmez. Yıllık izne çıkan bir çalışan pazar günlerini izin süresi dışında geçirir ve bu günler yıllık izinden sayılmaz.

Yargıtay’ın yıllık izin ve hafta tatili ile ilgili önemli kararı nedir?

Yargıtay’ın son kararlarına göre, bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde cumartesi günü açıkça hafta tatili olarak kabul edilmişse, o gün yıllık izin süresine dahil edilmez. Ancak böyle bir düzenleme yoksa, cumartesi günü iş günü sayıldığından yıllık izin süresinden düşülür.