İşçi Alacakları

İşçi alacakları avukatı, iş hukuku alanında uzun yıllarını geçirmiş, çeşitli iş hukuku davalarına katılmış ve bu konuda kapsamlı bir deneyime sahip avukatlardır. Türk Hukuku’nda resmi olarak branşlaşma bulunmamakla birlikte, avukatların çoğunluğunun serbest avukatlık yapması, çalışma alanlarında derinlemesine deneyime sahip avukatların sayısının sınırlı olmasına yol açmaktadır.

Bu 52 bin avukatın tamamının iş hukuku alanında çalışanlaşması, doğal olarak mümkün değildir. Dolayısıyla, işçi alacakları gibi karmaşık ve önemli davalarda, alanında çalışan ve tecrübeli bir avukata başvurmak büyük önem taşır. Hukuki sürecin doğru bir şekilde yönetilmesi ve davaların sağlıklı bir biçimde sonuçlanabilmesi için işçi alacakları avukatının desteği gereklidir. Bu, işçilerin haklarının gereği gibi korunmasını sağlar ve davaların başarılı bir şekilde sonuçlanmasına katkı sunar.

İşçi Alacakları Nelerdir?

İş Kanunu’na tabi olarak, bir iş sözleşmesi ile çalışan işçinin her ay sonunda alması gereken ücreti, hafta tatili ücreti, fazla mesai yaptı ise fazla mesai ücreti, o ay içerisinde ulusal bayram ve tatil günü var ise UBGT ücreti işçilik alacakları olarak tanımlanmaktadır.  Sayılan işçilik alacaklarının her ayın sonunda ödenmesi şarttır. Ödenmemesi halinde işçi haklı fesih hakkını kullanabilmektedir.

İş akdinin feshi ile muaccel olan işçilik alacakları da mevcuttur. Bunlardan en bilineni kıdem ve ihbar tazminatıdır. Bu tazminatlar dışında yıllık izin alacağı, ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminatlar da fesihle birlikte gündeme gelebilmektedir.

İş Hukuku Nedir?

İş Hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi, devletin bu ilişkiye müdahalesini düzenleyen, tarafların hak, sorumluluk ve yükümlülüklerini belirleyen hukuk disiplini olarak tanımlanmaktadır. İş Hukuku para ve gücü elinde bulunduran işverenlerin, sayısı her geçen gün artan ve her yönden işverenden daha dezavantajlı görülen işçilerin haklarını korumak amacıyla geliştirilmiştir.

İşçilerin hak ettikleri ücretleri alması, insan onuruna yaraşır şekilde, kölelik sisteminden uzak bir şekilde çalıştırılmaları İş Hukukunun amaçları arasındadır.

İşçi Alacakları Davaları Nelerdir?

• Ücret alacağı davası,
• Hafta tatili ücreti alacağı davası,
• Fazla mesai alacağı davası,
• UBGT ücreti alacağı davası,
• Kıdem tazminatı davası,
• İhbar tazminatı davası,
• Yıllık izin ücreti alacağı davası,
• Bakiye süre ücret alacağı davası,
• Kötü niyet tazminatı davası,
• Sendikal tazminat davası,
• Ayrımcılık tazminat davası.

Bu davalar ayrı ayrı açılabileceği gibi “davaların yığılması (görünüşte tek dava olmasına rağmen gerçekte aynı dava içerisinde birden çok talep ve dava mevcuttur)” yöntemiyle de açılabilmektedir.

İşçi Alacakları Avukatı Neler Yapar?

İşçi alacakları avukatı işten ayrılan, işveren tarafından iş sözleşmesi sonlandırılan yahut işten ayrılmayı düşündüğü için başvuran işçi müvekkillerine öncelikle söz konusu işten ayrılma durumunun hukuki mahiyetini açıklamalıdır. Yerine göre istifa yahut haklı fesih, geçerli fesih gibi değerlendirmelere tabi tutulacak olan fesih durumu işçinin hak ve alacaklarını belirlemede etkin bir rol oynamaktadır. Avukat maddi vakıayı anlayıp açıkladıktan sonra işçinin alabileceği tüm tazminat kalemlerini belirler ve müvekkiline izah eder.

Daha sonra zorunlu arabuluculuk aşaması işçinin taleplerine ve beklentilerine göre sonuçlandırılır. İşçinin ve avukatının beklentilerine cevap vermeyen arabuluculuk aşamaları sonrası dava açılmaktadır. Avukat davasını usul hukukuna ve iş hukukuna uygun solarak yönetir. Müvekkilinden tüm bilgileri eksiksiz ve doğru şekilde alarak, delil toplayarak davasını açar ve müvekkilin alabileceği tüm tazminat kalemleri yönünden olumlu kararlar almak için mücadele eder.

İşçi Alacakları Avukatı Ücretleri

İşçi alacakları avukatı avukatlık ücretini davadan elde edilen alacak ve tazminat miktarına göre belirlemektedir. Ve belirlediği rakamı dava sonunda elde edilen rakamlardan tahsil etmektedir. Genellikle avukatlar ile işçi müvekkilleri avukatlık ücreti olarak dava sonunda elde edilen tazminat ya da alacağın belli bir yüzdesi oranında ile anlaşmaktadır.

Zira maddi bakımından dezavantajlı olan, sabit gelirle yaşarken söz konusu gelirlerinden olan işçilerin avukatlık ücretini peşin vermeleri mümkün olamamaktadır. Uygulamada çoğu avukat dava masraflarını en başta kendileri karşılamakta, dava sonunda masraflarını tahsil etmektedir.

İşçi Alacakları Avukatı Hangi Durumlarda Devreye Girer?

İşveren tarafından iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırdığı durumlarda yahut işçi henüz eyleme geçmemişken danışma amacıyla avukata başvurma aşamasından itibaren işçi alacakları avukatı devreye girmektedir. Özellikle iş sözleşmesini sonlandırmadan avukata başvuran işçilerin çok daha avantajlı olduğu görülmektedir.

Avukatın derhal devreye girmesi, işçinin fesih bildirimini yazması ilerleyen aşamalar için (dava sürecinde) çok büyük avantaj sağlamaktadır. Fesih aşamasından sonra arabuluculuk görüşmeleri başlamadan danışılan işçi alacakları avukatı da arabuluculuk aşamasındaki dezavantajlı teklifleri eleyecek, işçilerin alacaklarını hesaplayarak haklarını en üst düzeyde savunacaktır.

Çok cüzi rakamlarla tazminat teklif edilen işçilerin avukat desteği almadıkları takdirde mağdur edildikleri herkesçe bilinmektedir. Tüm bu nedenlerle mümkünse henüz işlemler başlamadan avukat desteği alınmasını önermekteyiz.

Ücret Alacağı Nedir?

İşçi, işverenin emir ve talimatlarına uygun olarak çalışmak; işveren ise bu emeğin karşılığı olarak ücret ödemek zorundadır. İşçinin çalışmasının karşılığı olarak (bazı durumlarda çalışmaya hazır şekilde beklemesi de yeterlidir.) işveren tarafından ödenen bedele ücret denmektedir.

Ücret alacağı işçinin bir aylık çalışmasının karşılığı olarak kendisine ödenmesi gereken bir aylık ücret olarak tanımlanmaktadır. Ücret alacağına, işçiye her ay ödenen yeme içme ücreti, giyim yardımı, servis ücreti, prim, ikramiye gibi “düzenli” alacakları da dahildir. Ücret alacağı davası açılırken işçinin bir aylık ücreti ve ücretine ek olarak kendisine sağlanan ayni yardımlar ve mezkûr düzenli ödemeler de eklenmelidir.

Bakiye Süre Ücret Alacağı Nedir?

Bakiye süre ücret alacağı belirli süreli iş sözleşmelerinden kaynaklanan bir alacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi belirli bir işin tamamlanması yahut belirli süreli, geçici bir durumun telafisi için akdedilen sözleşmelerdir. İş Kanunun 11. Maddesi ve Türk Borçlar Kanunun 438. maddelerinde düzenlenmiştir. Mezkûr mevzuat maddelerine göre belirli süreli sözleşmeler sınırlı şartlarda yapılabilmektedir, İşçi işveren sözleşmelerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir.

Hamile işçinin çalışamadığı süre boyunca onun yerine çalıştırılacak olan işçinin sözleşmesi yahut belli tarihler arasında çalıştırılacak öğretmenlerin sözleşmeleri belirli süreli olabilmektedir.

Belirli süreli sözleşmelerin süresinden önce, haklı veya geçerli bir sebep bulunmadan feshedilmesi halinde işçi bakiye süre ücret alacağına hak kazanmaktadır. Bu ücret işçinin sözleşmesinin son gününe kadar hesaplanmaktadır. Örneğin sözleşmeye göre 10.10.2025  tarihine kadar çalışacak olan işçinin iş sözleşmesi haklı yahut geçerli bir nedene dayandırılmadan sonlandırılırsa işçi 10.10.2025 tarihine kadar olan bakiye ücretini talep edebilmektedir.

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

Anayasanın 50. Maddesinde düzenlenen dinlenme hakkına dayalı olarak İş Kanunu 46. Maddesinde düzenlenen hafta tatili ücreti, işçilerin maddi kayıp yaşamadan dinlenme haklarını düzenlemektedir. Hafta tatili, bir haftalık çalışma süresi içerisindeki kesintisiz 24 saat dinlenme süresidir. Hafta tatili gününde çalışma yapılmamasına rağmen işçi ücrete hak kazanmaktadır.

Yani işçi hafta tatili gününde çalışmamasına, dinlenmesine rağmen bir günlük ücrete hak kazanmaktadır. Hafta tatili gününde çalışan işçi ise zamlı ücrete hak kazanmaktadır. Özetlemek gerekirse işçi hafta tatilinde çalışmaz ise 1 günlük ücret, çalışır ise toplam 2.5 günlük ücrete hak kazanmaktadır.

Fazla Mesai Ücreti Nedir?

İş Kanunda göre işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla mesai olarak tanımlanmış, bu durumda işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir. Fazla mesai ücreti işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. Bir saatlik brüt ücret, işçinin aylık brüt ücretinin 225’e bölünmesiyle bulunmaktadır.

Bir saatlik brüt ücretin yarı oranında arttırılması ile de bir saatlik fazla mesai ücreti hesaplanmaktadır. Örneğin bir aylık brüt ücreti 22500 TL olan işçinin bir saatlik brüt ücreti 100 TL olacaktır. Bu durumda işçinin bir saatlik fazla mesai alacağı ise 150 TL’dir. İşçinin toplam fazla mesai ücreti alacağı ise fazla mesai saatleri x brüt saatlik ücret x 1.5 formülü ile bulunmaktadır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Nedir?

İş Kanunun 44. Ve 47. Maddelerinde, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun 1. Ve 2. Maddesinde düzenlenen günlerde işçinin çalışmaması hüküm altına alınmıştır. İşçinin çalışmaması ancak söz konusu günlerde çalışmış gibi ücret almaları yine mezkûr mevzuatta düzenlenmiştir.

UBGT ücreti, işçinin ulusal tatil ve bayram günlerinde dinlenmesi, sosyalleşmesi ancak ücretinden mahrum kalmaması için amacıyla düzenlenmiştir. Böylece söz konusu günlerde çalışmayan işçi 1 günlük ücretine hak kazanmaktadır. İşçinin UBGT günlerinde çalışması halinde kendisine zamlı ücret ödenmektedir. Zamlı UBGT ücreti 1 günlük ücretinin 2 katıdır. Yani işçinin günlük ücreti 250 TL ise UBGT günlerinde çalışması halinde kendisine 500 TL ödenmelidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı işçinin en az bir yıl çalıştığı işyerinden Kanunda sayılı nedenlerle ayrılması halinde kendisine ödenen tazminattır. Kıdem tazminatını hak ediş koşulları İş Kanunu’nda düzenlenmiştir.

Buna göre kıdem tazminatı işçinin Kanunda sayılı haklı sebeplerle iş akdini sonlandırması yahut işverenin iş akdini haklı bir nedene dayandırmadan sonlandırması halinde hak edilmektedir. Ayrıca işçinin ölümü, kadının işçinin evlenmesi, işçinin emeklilik ödeneğini hak etmesi sebebiyle işten ayrılması, muvazzaf askerlik gibi nedenlerle de kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar süreleri İş Kanunun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçinin çalışma süresi 0-6 ay arasında ise ihbar süresi 2 haftadır. İşçinin çalışma süresi 6-18 ay arasında ise 4 haftalık ihbar süresi mevcuttur. İşçinin çalışma süresi 18 ay- 36 ay arasında ise ihbar süresi 6 haftadır. İşçinin çalışma süresi 36 ayın (3 yılın) üzerinde ise ihbar süresi 8 haftadır.

Bu süreler hem işçinin hem işverenin uyması gereken sürelerdir. İş akdini haklı nedene dayandırmadan feshetmek isteyen işçi veya işveren Kanunda belirtilen sürelere göre iş akdini feshetmek zorundadır. Söz konusu sürelere uymadan iş akdini tek taraflı olarak fesheden işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Taraflar sözleşmeyi sonlandırmak istiyorsa karşı tarafa fesih bildirimi yapmalı, bildirim tebliğ edildikten sonra işçinin çalışma süresine göre belirlenen ihbar öneline uymalıdır. İhbar süresine uyulmaması halinde söz konusu süreler iççinin maaşıyla orantılanarak kendisine tazminat olarak ödenmektedir. Hasılı, ihbar tazminatı ihbar süresine uymayan işçi veya işverenin ödemesi gereken tazminatı ifade etmektedir.

Yıllık İzin Ücret Alacağı Nedir?

İş Kanuna tabi olarak çalışan bir işçinin bir yıl çalıştıktan sonra hak ettiği dinlenme süresine yıllık izin denir. Yıllık izin işçinin çalıştığı süreye göre belirlenmektedir. İşçinin çalışma süresi arttıkça yıllık izin süresi de artmaktadır. İşçi yıllık izin yaptığı sürede aynı maaşı almaya devam etmektedir. Yani ücretinde bir azalma söz konusu olmamaktadır.

İşçinin 1 yıldan 5 yıla kadar olan çalışma hayatında her sene için kendisine 14 günlük yıllık izin hakkı verilmektedir. İşçinin aynı işyerindeki çalışması 5 yıl ila 15 yıl arasında ise işçi yıllık 20 gün yıllık izin kullanabilmektedir. 15 yıldan daha uzun süreli çalışmalarında ise işçi 26 gün izin kullanabilmektedir. Yıllık iznin ücret olarak ödenmesi mümkün değildir. Bu nedenle yıllık izin ücret alacağı işçinin işten çıkması ile gündeme gelmektedir. İşten ayrılan işçinin kullanmadığı yıllık izin hakları paraya çevrilerek kendisine ödenmektedir. Yıllık izin ücreti alacağı feshe bağlı alacaklardandır.

Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

İş Kanunun 17. Maddesinde ihbar süreleri düzenlenmiştir. Yukarıda da ifade edildiği gibi; 0-6 ay arasında ise ihbar süresi 2 haftadır. İşçinin çalışma süresi 6-18 ay arasında ise 4 haftalık ihbar süresi mevcuttur. İşçinin çalışma süresi 18 ay- 36 ay arasında ise ihbar süresi 6 haftadır. İşçinin çalışma süresi 36 ayın (3 yılın) üzerinde ise ihbar süresi 8 haftadır.

İhbar sürelerine uymayan tarafın söz konusu ihbar süresine göre hesaplanan ihbar tazminatını ödemesi gerekmektedir. Aynı Kanun maddesine göre iş güvencesi ile koruma altında olmayan işçinin iş akdinin kötü niyetli olarak sonlandırılması halinde söz konusu ihbar tazminatının 3 katı kadar kötü niyet tazminatı ödemesi gerekmektedir.  İşveren aynı zamanda ihbar süresine de uymamışsa hem kötü niyet tazminatı hem ihbar tazminatı ödemelidir. Buna en önemli örnek ise işverenin kötü niyetli olarak, işçinin kıdem tazminatı almamasını sağlamak adına iş akdini tam bir yıl dolmadan sonlandırmasıdır.

Sendikal Tazminat Nedir?

İşçinin işe alınmasında, işyerindeki pozisyonun değiştirilmesinde, yükselmesinde, çalışma şartlarında, işten çıkartılmasında sendikaya üye olması veya üye olması istenen sendikaya üye olmaması nedeniyle ayrımcılığa uğraması halinde kendisine ödenmesi gereken tazminata sendikal tazminat denmektedir. Sendikal tazminat 6356 syl. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda düzenlenmiştir.

Mezkûr Kanunun 25. Maddesine göre; işçinin işe alınmasında, işyerindeki pozisyonun değiştirilmesinde, yükselmesinde, çalışma şartlarında, işten çıkartılmasında sendikaya üye olması veya üye olması istenen sendikaya üye olmaması nedeniyle ayrımcılığa uğraması halinde kendisine en 1 yıllık ücreti kadar tazminat ödenmelidir.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

Ayrımcılık tazminatı, işçinin dili, ırkı, rengi, mezhebi, cinsiyeti, engeli, felsefi ve siyasi görüşü gibi kendisini diğer insanlardan ayıran bir özelliği nedeniyle ayrımcılığa uğraması, diğer işçilerden farklı muameleye maruz bırakılması dolayısıyla öngörülen bir tazminattır. İş Kanunu 5. Maddesinde işçinin dili, ırkı, rengi, cinsiyeti, mezhebi, engeli, felsefi ve siyasi görüşü gibi özelliklerinden ötürü ayrımcılık yapılamayacağını, işverenin söz konusu farklı işçileri diğer işçilerden ayıramayacağını düzenlenmiştir.

“Eşit davranma ilkesi” başlığı ile düzenlenen maddede zorunlu haller olmadıkça işin işleyişi esnasında ve işten çıkartmalar esnasında işçilere eşit davranılması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Aynı Kanun maddesinde eşitlik ilkesine aykırı davranılması halinde yaptırım öngörülmüştür. Bu yaptırım işçinin en fazla 4 aylık maaşı tutarındaki tazminattır.

İşçi Alacakları Davaları Hangi Mahkemeye Açılır?

İşçi alacakları davaları (kıdem tazminat davası, ihbar tazminatı davası, yıllık izin alacağı davası, ayrımcılık tazminatı davası, sendikal tazminat, ücret alacağı davası, bakiye süre ücret alacağı davası, hafta tatili alacağı davası, UBGT alacağı davası, fazla mesai alacağı davası) İş Mahkemelerinde açılmaktadır. Söz konusu davalar davalının yerleşim yerinde yahut çalışmanın yapıldığı yerde bulunan İş Mahkemesinde, İş Mahkemesi bulunmuyorsa İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemelerinde açılmaktadır.

İşçi alacakları davası mahiyeti itibariyle bir iş davasıdır. İş davaları kural olarak İş Mahkemelerinde, İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemelerinde görülmektedir. Yetkili Mahkeme ise davalının yerleşim yeri (davanın açıldığı tarihteki) veya kazanın gerçekleştiği yer İş Mahkemesidir.

İşçi Alacakları Davalarında Avukat Tutmak Zorunlu Mu?

İşçi alacakları davalarında avukat tutmak zorunlu değildir. Ancak yukarıda da ifade edildiği fesih bildirimi yapılmadan evvel avukata danışmak, danışma doğrultusunda yahut vekalet vererek avukat vasıtası ile ihtarname çekmek işçi alacakları davasında işçinin elini oldukça güçlendirmektedir. Zira dava süreci aslında ihtar ile başlamaktadır.

İşverenin iş sözleşmesini feshettiği durumlarda ise fesih bildirimi tebliğ edilir edilmez yine bir avukata başvurulması, ihtarname karşısında nasıl bir yol izleneceğinin kararlaştırılması açısından oldukça önemlidir. Arabuluculuk ve dava aşamasında ise bir avukat desteği almadan ilerlemek işçi açısından büyük riskler ihtiva etmektedir. Bu nedenle tüm aşamaları avukat yardımıyla ilerletmek, alanında çalışan bir işçi alacakları avukatından  hukuki destek almak riskleri minimuma düşürmektedir.

İşçi Alacakları Davası Ne Kadar Sürer?

İşçi alacakları davası 1 yahut 2 sene sürmektedir. Bu süreyi belirleyen en önemli unsur işçinin sunduğu tanıkların davanın açıldığı yerde olup olmaması hususudur. Davanın açıldığı yerde yaşamayan, başka şehirlerde yaşayan işçi tanıklarının dinlenmesi için başka Mahkemelere talimat yazılmakta, bu süreç de davanın uzamasına neden olmaktadır.

Ayrıca delillerin toplanma süreci de yargılamayı uzatan unsurlardan biridir. Mahkemenin yoğunluğu, duruşma aralarına uzun süreler koyması, adli tatil, hakim aldığı izinlerin duruşma gününe denk gelmesi gibi unsurlar da yargılama süresinde etkili olmaktadır.

Ödenmeyen Fazla Mesai Ücretleri Nasıl Tahsil Edilir?

Ödenmeyen fazla mesai ücretleri ve diğer işçilik alacakları ve tazminatlar evvela işçinin çektiği ihtar ile, daha sonra arabuluculuk yolu ile talep edilmektedir. Sürecin sonuçsuz kalması halinde dava açılmaktadır. Açılan dava ile işçinin tüm hakları kalem kalem açıklanmakta ve işverenden tahsili talep edilmektedir. Davanın kabulü halinde ise söz konusu tüm alacak ve tazminat kalemleri ilamlı icraya konu edilmekte ve alacağın tahsili sağlanmaktadır.

İş Sözleşmesi Feshi Örnek İhtarname

……… NOTERLİĞİNE

KEŞİDECİ                            :……………………  (T.C. No:………… )

ADRES                                  :…………..

MUHATTAP                        : …………………………………..

ADRES                                  : ………………………………………….

KONU            : İş Sözleşmemin 4857 Sayılı İş Kanunu madde 24/2. Gereğince feshi; bu fesih nedeniyle hak etmiş olduğum kıdem tazminatımın, ihbar tazminatımın, fazla mesai ücretimin, UBGT ücretimin, hafta tatili ücretimin, yıllık izin ücretimin ve hak etmiş olduğum diğer tazminatların tarafıma ödenmesi taleplerine ilişkindir.

AÇIKLAMALAR    :

Sayın Muhatap

…………… isimli, ………………………… adresinde bulunan işyerinizde, ……. Tarihinden bu yana …………………. olarak çalışmaktayım. Çalıştığım süre boyunca fazla mesai ücretim, hafta tatili ücretim, UBGT ücretim eksik ödendi. Maaşım sıklıkla geç ödendi. Maaşım …… olmasına rağmen SGK primim eksik ödendi. 4857 sayılı yasanın 24. Maddesi gereği haklı fesih için gerekli koşullar oluşmuştur. İş akdimi devam ettirmem açıklanan sebeplerle mümkün değildir.

Açıklanan sebeplerle sözleşmemi ihtarname tarihi itibariyle feshettiğimi bildirir, hak etmiş olduğum kıdem tazminatımın, ihbar tazminatımın, fazla mesai ücretimin, UBGT ücretimin, hafta tatili ücretimin, yıllık izin ücretimin ve hak etmiş olduğum diğer tazminatların …. Bankası ……………………… ibanıma yatırılmasını talep ederim. Aksi halde dava açacağımı, davadan dolayı yargılama gideri ve avukatlık ücretinin tarafınıza ait olacağını ihtar ederim…..

İsim Soyisim

Sayın Noter,

Üç nüshadan ibaret iş bu ihtarnamenin bir suretinin karşı tarafa Hızlı Posta yolu ile tebliğini, bir suretinin dairenizde saklanmasını, tebliği şerhini havi bir suretinin tarafıma verilmesini saygılarımla rica ederim.

İsim Soyisim